{"id":6190,"date":"2023-01-17T17:52:25","date_gmt":"2023-01-17T16:52:25","guid":{"rendered":"https:\/\/traininggames.com\/widening-mental-models-with-experiential-learning\/"},"modified":"2024-12-27T17:32:33","modified_gmt":"2024-12-27T16:32:33","slug":"el-aprendizaje-experiencial-amplia-el-modelo-mental","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/traininggames.com\/es\/el-aprendizaje-experiencial-amplia-el-modelo-mental\/","title":{"rendered":"El aprendizaje experiencial ampl\u00eda el modelo mental"},"content":{"rendered":"

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Ampliaci\u00f3n de modelos mentales con aprendizaje experiencial<\/h3>\n

Polanyi (1996) clasific\u00f3 el conocimiento humano en dos categor\u00edas: el conocimiento t\u00e1cito y el expl\u00edcito. El conocimiento t\u00e1cito es aqu\u00e9l que dif\u00edcilmente puede expresarse con alg\u00fan tipo de lenguaje. El conocimiento expl\u00edcito hace referencia al conocimiento que puede ser expresado por palabras, dibujos u otro tipo de mecanismo articulado. Mientras que el conocimiento t\u00e1cito puede poseerse por si mismo, el conocimiento expl\u00edcito debe confiar en ser entendido y aplicado t\u00e1citamente. De todos modos, todo conocimiento o es t\u00e1cito o est\u00e1 basado en el conocimiento t\u00e1cito. Y este s\u00f3lo puede ser expresado y transferido indirectamente por medio de la met\u00e1fora. Tal como enfatiza Michael Polanyi, a menudo expresamos y transferimos nuestro conocimiento s\u00f3lo indirectamente, a partir de significados metaf\u00f3ricos.<\/p>\n

La fuente original del conocimiento organizacional es el conocimiento t\u00e1cito de los miembros individuales. Sin embargo, el conocimiento organizacional no es una simple acumulaci\u00f3n de conocimiento individual. El conocimiento de los miembros individuales necesita ser compartido y legitimado antes de que se convierta en conocimiento organizacional (Tsuchiya, 1993)<\/p>\n

La \u00fanica manera de reformar entornos interpretativos es creando conocimiento nuevo libre de las restricciones de los conocimientos existentes, llevando a cabo nuevas acciones y decisiones basadas en el nuevo conocimiento e interpretando sus resultados (Tsuchiya, 1996).<\/p>\n

A trav\u00e9s de los juegos \/simulaciones los miembros de las organizaciones pueden generar met\u00e1foras tales como palabras, datos, gr\u00e1ficos e im\u00e1genes. Estas met\u00e1foras hacen posible la creaci\u00f3n de conocimiento, libre de las restricciones de los entornos interpretativos existentes. El nuevo conocimiento cambia las decisiones y las acciones de los miembros y, a trav\u00e9s de la interpretaci\u00f3n de los resultados de las nuevas acciones y decisiones, desarrollan los nuevos entornos interpretativos.<\/p>\n

Estos nuevos entornos interpretativos tienen la cualidad de haber sido generados por los participantes a trav\u00e9s de un proceso natural y fluido por lo que son autom\u00e1ticamente integrados y legitimados como v\u00e1lidos. Los juegos \/simulaciones permiten legitimar el conocimiento provey\u00e9ndolo de los procesos que son necesarios, porque la legitimidad depende a menudo de lo apropiado de los procesos m\u00e1s que de los resultados. (March & Oldsen, 1976) a la vez que permiten crear mapas causales nuevos. Un mapa causal es un resumen de las suposiciones que la gente hace acerca de una estructura. (Weick, 1979). El nuevo entorno interpretativo adquiere con el mapa causal racionalidad y fundamento consolidando su validaci\u00f3n.<\/p>\n

La modificaci\u00f3n de los modelos mentales tiene especial relevancia para el aprendizaje ya que posibilita lo que se denomina aprendizaje de nivel 2 o de bucle doble (double loop) frente al aprendizaje t\u00e9cnico, de nivel 1 o de bucle simple (single loop). En este \u00faltimo, se var\u00eda la actuaci\u00f3n en funci\u00f3n del an\u00e1lisis del resultado de nuestras acciones. Modificamos la manera de hacer, trabajando los contenidos dentro de nuestro esquema, reforzando el modelo mental gobernante. Sin embargo, en el nivel 2, es la propia manera de pensar la que se modifica, es el modo de hacer las cosas.<\/p>\n

Para que la organizaci\u00f3n sea capaz de evolucionar y aprender, se hace necesaria la incorporaci\u00f3n de estos nuevos modelos mentales que permitan experimentar y traspasar sus l\u00edmites actuales.<\/p>\n

Si una organizaci\u00f3n desalienta o sofoca algunos tipos de estructuras mentales, estas probablemente sufrir\u00e1n una modificaci\u00f3n o permanecer\u00e1n en la sombra. En una compa\u00f1\u00eda, los supervisores y empleados m\u00e1s antiguos les ense\u00f1an a los nuevos empleados que es lo apropiado y lo que no lo es, y c\u00f3mo proceder. A esto se le llama \u201csocializaci\u00f3n\u201d. En algunos casos pueden ser adoctrinados en la filosof\u00eda de la compa\u00f1\u00eda si se desv\u00edan, es posible que no sean promovidos o que no se les asigne un trabajo interesante. A esto se le denomina \u201cmarginalizaci\u00f3n\u201d. O puede que se les ignore y se les excluya. Esto es \u201costracismo\u201d. (Maruyama, M., 1998).<\/p>\n

Aprendizaje experiencial<\/h4>\n

El concepto de aprendizaje puede ser definido como un cambio adaptativo a los inputs del entorno (Witteman, 1997: 6). En la Teor\u00eda del Aprendizaje, es el aprendizaje cognitivo el que recibe la principal atenci\u00f3n. El aprendizaje cognitivo se refiere a la interpretaci\u00f3n y procesamiento de la informaci\u00f3n. Se relaciona con dar sentido a las cosas, lo cual implica seleccionar, interpretar y enmarcar informaci\u00f3n. Es un proceso por el cual los individuos desarrollan mapas cognitivos de su entorno. Se da sentido al entorno reconociendo los eventos que no encajan con la propia experiencia, internaliz\u00e1ndolos y codific\u00e1ndolos tomando como base el propio marco de referencia. Adquirir sentido es una actividad auto-referencial lo que implica que la selecci\u00f3n del sentido se basa en el propio marco del actor (Cisca Joldersma, 2000).<\/p>\n

El aprendizaje experiencial <\/strong>(experiential learning) se basa en la asunci\u00f3n de que el conocimiento se crea a trav\u00e9s de la transformaci\u00f3n provocada por la experiencia. La experiencia concreta es trasladada a una conceptualizaci\u00f3n abstracta la cual es testada activamente a trav\u00e9s de nuevas experiencias. El ciclo de aprendizaje experiencial de Kolb (Kolb, 1984) perfecciona el trabajo de otros autores en este sentido como Lewin (1951), Dewey (1938) y Piaget (1978). Se centra en la idea de que el aprendizaje experiencial existe como una forma particular de aprendizaje distinguida por el papel central que la experiencia juega en el proceso de aprendizaje.<\/p>\n

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Ciclo de aprendizaje experiencial de Kolb<\/p>\n

Aprendizaje organizacional<\/strong><\/h4>\n

Todo aprendizaje organizacional tiene su origen en los individuos. Son los pensamientos y actuaciones de los actores los que influencian el aprendizaje a nivel de la organizaci\u00f3n. Los actores individuales tienen su propia teor\u00eda-en-uso que est\u00e1 impl\u00edcita en los resultados del patr\u00f3n de las actuaciones de los actores. Al interactuar, los actores intercambian sus teor\u00edas-en-uso creando la teor\u00eda-en-uso organizacional. Se crean ciclos de comportamientos compartidos negociando y consensuando el significado de las situaciones para la organizaci\u00f3n (Weick, 1979).<\/p>\n

Conclusi\u00f3n<\/h3>\n

Siempre aprendemos a nivel individual. Es cuando formalizamos el conocimiento que el aprendizaje organizacional se lleva a cabo de manera sostenible. Sin embargo, el juego y la simulaci\u00f3n pueden ayudarnos mucho a comunicar conceptos complejos o realidades abstractas a la hora de transmitir conocimientos. El juego y la simulaci\u00f3n tambi\u00e9n son grandes aliados a la hora de involucrar al individuo, motivarlo o facilitarle el cambio de modelo mental.<\/p>\n

Referencias<\/strong><\/p>\n