Aumentar el compromiso implementando el liderazgo participativo en 2025

Empodera a tu Equipo con Estrategias de Liderazgo Participativo

El liderazgo participativo es un enfoque transformacional que pone énfasis en el trabajo en equipo y la diversidad en los procesos de toma de decisiones. Al valorar las opiniones y los aportes de los empleados en todos los niveles, las organizaciones pueden cultivar una cultura de compromiso e innovación.

Sin embargo, implementarlo no es sencillo ni rápido. Desarrollar la confianza necesaria requiere motivación e implicación personal. Lograr esta actitud no se logra convenciendo sino a través de un enfoque emocional.

Es aquí donde la incorporación de simulaciones y juegos de negocios como metodología potencia el impacto al facilitar esta conexión con las emociones. Los participantes experimentan y validan los conceptos al integrarlos experiencialmente. Pueden ver su potencial y ventajas y cómo aplicarlos en la vida real. Este compromiso emocional fomenta una comprensión más profunda y ayuda a solidificar los comportamientos colaborativos.

Este artículo explora la esencia de este estilo de liderazgo, sus múltiples ventajas y estrategias paso a paso para su aplicación práctica.

Tu guía para el liderazgo participativo:

Entendiendo el liderazgo participativo

Este modelo de liderazgo, a menudo llamado liderazgo democrático o colaborativo, prioriza el aporte colectivo por sobre las directivas tradicionales de arriba hacia abajo. Crea un entorno donde se acogen perspectivas diversas, fomentando un sentido de pertenencia y responsabilidad compartida entre los miembros del equipo.

Se considera un conjunto de iniciativas colectivas espontáneas e interconectadas. Distribuye la función de liderazgo en toda la organización, convirtiéndose en un motor de cambio. Está directamente relacionado con el nivel de delegación, ya que depende de la voluntad propia de actuar y de la proactividad.

Principales ventajas de un enfoque participativo

• Mayor compromiso de los empleados: cuando los miembros del equipo sienten que se valoran sus contribuciones, es más probable que se involucren en su trabajo y en el éxito de la organización.
• Mejor toma de decisiones: involucrar una variedad de puntos de vista conduce a decisiones integrales que consideran múltiples ángulos, lo que genera mejores resultados.
• Mayor creatividad: una cultura que fomenta el intercambio de ideas fomenta la innovación, lo que permite a los equipos explorar nuevas soluciones y enfoques.
• Mayor responsabilidad: los empleados que participan en la toma de decisiones tienen más probabilidades de asumir la responsabilidad de sus funciones y responsabilidades.
• Mayor satisfacción de los colaboradores: contribuir de manera significativa al éxito de un proyecto o una tarea genera una sensación de realización personal y fortalece una mentalidad colaborativa.
• Retención del talento: los empleados con mejor desempeño tienden a priorizar los aspectos intangibles de un trabajo (como una cultura de apoyo, un trabajo significativo y el reconocimiento) por sobre las recompensas materiales únicamente.
  

Autoevaluación del nivel de liderazgo participativo

Para implementar un liderazgo participativo en las organizaciones es necesario resolver tres fases fundamentales.

Ser autónomo (sé cómo hacerlo)

El mayor enemigo de la participación es la percepción del riesgo, que genera ansiedad, disminuye la capacidad analítica y anula la toma de decisiones. Antes de poder contribuir, los individuos necesitan reducir la incertidumbre adquiriendo, comprendiendo y compartiendo conocimientos, aumentando así su capacidad y autonomía.

Ser comprometido (queremos hacerlo)

Una vez que se sabe qué hacer, el siguiente paso es querer hacerlo. Requiere compromiso y cohesión, dos estados que dependen de uno mismo y que no se pueden inducir directamente. Por el contrario, son el resultado de que los individuos se agrupen para formar equipos a través de interacciones sociales y procesos de integración. Sin embargo, podemos facilitar su surgimiento creando el contexto adecuado para que surjan y promoviendo y fomentando estas interacciones.

Ser distribuido (lo estamos haciendo)

Una vez que sabemos qué hacer y queremos hacerlo, finalmente debemos ser capaces de hacerlo. Para funcionar de forma distribuida, la organización debe compartir información, objetivos y capacidad de decisión. Los equipos finalmente están listos para coordinarse cuando tienen espacio para actuar y lo hacen sin causar daño. En este punto, alcanzan un nivel de autoconciencia como una nueva entidad.

Pasos para desarrollar un estilo de liderazgo participativo

Como líder, la transición a un modelo de liderazgo más inclusivo requiere esfuerzos intencionales y será necesario reformular la cultura organizacional. A continuación, se indican los pasos esenciales para facilitar este cambio:

1. Cultivar la confianza dentro de los equipos
   Construir una base de confianza es crucial. Los líderes deben crear un entorno en el que los empleados se sientan seguros de expresar sus ideas y opiniones abiertamente sin temor a repercusiones negativas.
2. Promover la comunicación abierta
   La comunicación eficaz es la columna vertebral de un enfoque participativo. Los líderes deben solicitar activamente la retroalimentación y fomentar el diálogo entre los miembros del equipo. Las reuniones periódicas y los talleres ocasionales pueden servir como plataformas para el intercambio de ideas.
3. Crear oportunidades de participación
   Fomentar la participación de los empleados mediante la formación de equipos multifuncionales o grupos de trabajo que representen a diversos departamentos. Por ejemplo, al considerar nuevos procedimientos, permita que los empleados voten o brinden información sobre los cambios propuestos, asegurándose de que todos tengan un interés en el resultado.
4. Reconocer y celebrar las contribuciones
   Reconocer los esfuerzos de los miembros del equipo que comparten sus ideas es vital. El reconocimiento puede adoptar diversas formas, desde elogios verbales hasta premios o incentivos económicos, lo que refuerza el valor de la participación.
5. Ser consistente
   Los líderes deben adoptar conductas colaborativas siendo receptivos a la retroalimentación y estando dispuestos a trabajar juntos. Consolidar esta actitud sienta un precedente positivo para toda la organización.

Pasos para construir una cultura organizacional participativa

Basándonos en el modelo Cooplexity (ver más adelante), los pasos para desarrollar una organización con liderazgo participativo girarían en torno a la organización (valores reales), a un líder con estilo de liderazgo participativo (desarrollo de equipo) y a uno mismo (actitud colaborativa). Complementariamente, todos tendrían que desarrollar las competencias adecuadas y no perder nunca la actitud de aprendizaje continuo.

Potenciar los valores corporativos

Identificando, formalizando y potenciando los valores corporativos, se inicia un círculo virtuoso que inspirará, positivizará actitudes y animará al desarrollo de las habilidades necesarias en un proceso de aprendizaje continuo. En el modelo Cooplexity de liderazgo participativo se definen la maestría, la tolerancia, el trabajo en equipo, el propósito, la diversidad y el compromiso.

Cohesionar y motivar equipos

Esta heterogeneidad, sin embargo, dificulta la gestión y complica la cohesión y la motivación. La solución es generar la confianza suficiente para entender la diferencia como una aliada.

La psicodiversidad

La psicodiversidad se refiere a la diversidad de la mente humana y a la variedad de formas en que las personas piensan, sienten y perciben el mundo que las rodea. Para fomentar la psicodiversidad, debemos enfatizar la importancia de tener equipos multifocales y abrazar la idea de que cada persona tiene una forma única de experimentar el mundo y que estas diferencias tienen valor.

La confianza

"Las relaciones generan confianza, y la confianza fortalece las relaciones".

La confianza es fundamental para toda conexión humana. Sin ella, no hay cohesión ni motivación. Pero ¿cómo se gana la confianza de su equipo? Lamentablemente, la confianza no se genera de la noche a la mañana para quienes buscan una solución rápida.

• La confianza lleva tiempo.
  "No esperes enamorarte en la primera cita".
  Piénsalo como una relación: no esperarías enamorarte en la primera cita. La dinámica del equipo se desarrolla a través de fases: contacto inicial, relación gradual, adaptación y, finalmente, consolidación. Cada fase requiere interacciones positivas, que refuerzan naturalmente la etapa actual y allanan el camino para la siguiente.
• La coherencia es clave.
  "Confío en el que veo venir desde el frente".
  La confianza crece cuando las acciones se alinean con las expectativas. En esencia, la confianza es la creencia de que los demás actuarán de una manera que proteja y respete sus intereses. La sinceridad, la honestidad, la transparencia y la integridad son esenciales: un comportamiento coherente construye su reputación con el tiempo.
• Las acciones hablan más que las palabras.
  "Escucho tus palabras, pero escucho tus acciones".
  Las promesas por sí solas no generan confianza, sino hechos. Para ganar la confianza de alguien, sé generoso en tus interacciones y busca el equilibrio en la relación. Las acciones genuinas y equilibradas marcan la diferencia.
• Sea auténtico.
  "Muéstrame quién eres y te diré lo que creo".
  Todos revelamos nuestro verdadero yo con el tiempo. Cuando somos coherentes y auténticos, generamos confianza de forma natural. Pero cuando nuestras acciones y palabras no coinciden, la desconfianza se forma rápidamente.
• Mezcla la racionalidad con la emoción.
  "No somos máquinas de pensar que sienten; somos máquinas de sentir que piensan". —Antonio Damasio.
  La confianza se profundiza cuando se tienen en cuenta tanto la razón como la emoción. Algunas personas responden mejor a la lógica y los hechos, mientras que otras se conectan a través de historias emocionales. Una combinación de ambos garantiza que tu mensaje resuene en diferentes personalidades.

Recuerda que no se trata solo de ti.

Tus acciones tienen un impacto en más personas que en ti mismo en un equipo u organización. Su función puede otorgarle influencia temporalmente, pero en última instancia, lo que importa es la fuerza colectiva del equipo. Reconocer esto puede ayudarlo a fomentar la confianza de manera más eficaz.

Fortalecer actitudes positivas

La actitud mental: Absoluto versus relativo,

Como consecuencia lógica de la complejidad, nos encontramos con la certeza de que no existen decisiones óptimas absolutas, no existen análisis perfectos, no es posible la previsión total, en definitiva, no podemos esperar ni tan siquiera pretender un nivel de seguridad total. Es necesario flexibilizar nuestros juicios, tener permisividad ante otros modelos mentales, estar abierto y aceptación de la diversidad. Ni que decir tiene el impacto que dicha actitud mental puede tener en nuestra capacidad de generar nuevas opciones, nuevas soluciones a los problemas o en nuestra capacidad de adaptación, de admisión de nuevos enfoques.

Desarrollar Soft Skills

• Capacidad de aprendizaje: captar y sintetizar conceptos complejos, demostrando una comprensión profunda.
• Capacidad de relación: aptitud para relacionarse con los miembros del equipo, fomentar la comunicación abierta, influir positivamente en los demás y predicar con el ejemplo.
• Capacidad de integración: capacidad para armonizar la dinámica del equipo, apoyando a los eslabones más débiles dentro del grupo y fomentando un espíritu de equipo cohesionado.
• Aptitud de compromiso: capacidad para priorizar los intereses colectivos sobre las ganancias personales, mostrando la voluntad de hacer sacrificios por el bien común del equipo.
• Capacidad de acuerdo: habilidad para negociar eficazmente a nivel interno y externo, asegurando resultados mutuamente beneficiosos para todas las partes involucradas.
• Coeficiente de adaptabilidad: agilidad para desenvolverse fácilmente en entornos inciertos, aceptar el cambio con fluidez y manejar los contratiempos de manera colaborativa.

Tener una actitud de aprendizaje continuo

Esta visión de la realidad, esta visión del mundo nos permite afrontar determinadas decisiones con la suficiente cautela para no equivocarnos por un exceso de simplicidad. El hecho de que puedan existir relaciones causa-efecto dominantes no debe hacernos olvidar la importancia de considerar los matices.

Implementando el liderazgo participativo en situaciones reales

Estos tres programas de casos de negocios del mundo real son ejemplos de cómo las empresas están implementando el liderazgo participativo en situaciones reales.

Abertis: Un programa de transformación de arriba hacia abajo

En una reunión global de 140 ejecutivos, Abertis exploró ocho áreas críticas de transformación, desde innovación y nuevos negocios hasta estrategia de fusiones y adquisiciones y gestión del talento. Los participantes de diferentes áreas de negocio compartieron ideas que crearon sinergias valiosas y se debatió una amplia gama de ideas. El grupo priorizó los desafíos clave y llegó a un consenso sobre las acciones más urgentes. Se designaron líderes para cada proyecto, lo que aseguró una implementación y un seguimiento sin problemas.

Holcim: Un programa de liderazgo de abajo hacia arriba

Esta iniciativa de desarrollo de liderazgo se centró en empoderar a los gerentes de turno. Al mejorar su capacidad y motivación para generar un impacto real, la empresa aseguró operaciones fluidas de la fábrica fuera del horario regular con menos personal y gerentes. Estos gerentes desempeñaron un papel fundamental en el mantenimiento de la productividad y los proyectos que lideraron impactaron directamente en los resultados. La empresa enfatizó el reconocimiento y la motivación, creando un ciclo de compromiso positivo y mejora continua.

Puig: Fortalecimiento de los valores corporativos

Puig lanzó un programa para promover sus valores fundamentales y fomentar la colaboración en toda su fuerza laboral global. La iniciativa conectó talentos de China con Chile, centrándose en sortear la incertidumbre y fomentar el intercambio. Una simulación de negocios virtual competitiva, especialmente atractiva para los jóvenes talentos, generó interacción en equipo. Durante varias semanas, los equipos se reunieron para compartir ideas y fortalecer vínculos. El resultado fue un excelente intercambio de conocimientos y cohesión entre empleados de diversos orígenes culturales, todos centrados en valores como el trabajo en equipo, la diversidad y el compromiso.

Obstáculos habituales al cambiar la cultura

Adoptar un estilo de liderazgo colaborativo es más que una estrategia de gestión; es un enfoque transformador que puede mejorar significativamente la eficacia organizacional. Al fomentar la confianza, alentar la comunicación abierta e involucrar activamente a los empleados en la toma de decisiones, las organizaciones pueden liberar todo el potencial de su fuerza laboral, lo que conduce a una mayor innovación y éxito.

Desafíos de la implementación del liderazgo colaborativo.

Si bien los beneficios de un enfoque colaborativo son significativos, las organizaciones pueden enfrentar desafíos durante la implementación. Comprender estos obstáculos puede ayudar a los líderes a transitar la transición de manera más eficaz.

Aplicación de soluciones a largo plazo

“Las estructuras influyen en el comportamiento.”

Una lección clave de la teoría de sistemas es que las estructuras influyen en el comportamiento. Es fácil reconocer las "fuerzas" que nos afectan, como procedimientos, reglas, manuales, bases de datos e instrucciones para tareas o informes. Entre ellas se incluyen elementos físicos como la infraestructura, el espacio de trabajo y la logística, y factores informales como la cultura de la empresa, la historia y las normas no escritas. Todo esto determina cómo se hacen las cosas.

Las estructuras afectan nuestras decisiones diarias. En una empresa jerárquica, por ejemplo, nuestras ideas pueden ser limitadas, mientras que un líder participativo puede fomentar la participación. Las bonificaciones por desempeño personal desalientan la colaboración, mientras que un sistema de recompensas equilibrado o una organización plana promueven el trabajo en equipo.

Para cambiar el comportamiento en una organización, debemos evitar las soluciones simplistas que se basan en el control directo o los incentivos económicos. Las políticas centradas únicamente en los resultados o las medidas coercitivas suelen fracasar. En cambio, debemos identificar las causas subyacentes del comportamiento y abordarlas. Crear oportunidades para la proactividad y eliminar obstáculos puede liberar energía y permitir que otros tomen la iniciativa.

En última instancia, cambiar las reglas a menudo puede cambiar el comportamiento de manera más eficaz que tratar de influir en él directamente.

Conclusión

Adoptar un estilo de liderazgo colaborativo es más que una estrategia de gestión: es un enfoque transformador que puede mejorar significativamente la eficacia organizacional. Al fomentar la confianza, alentar la comunicación abierta e involucrar activamente a los empleados en la toma de decisiones, las organizaciones pueden liberar todo el potencial de su fuerza laboral, lo que conduce a una mayor innovación y éxito.

Si bien pueden surgir desafíos, los beneficios a largo plazo de un mayor compromiso, creatividad y responsabilidad hacen que este enfoque sea una inversión que vale la pena para cualquier organización que busque prosperar en el dinámico panorama empresarial actual.

El modelo Cooplexity como marco de referencia

El modelo Cooplexity redefine la manera en que las organizaciones prosperan en entornos complejos mediante la adopción de estrategias flexibles y dinámicas. Promueve el liderazgo distribuido, compartiendo la autoridad entre los equipos para permitir respuestas más rápidas y ágiles a los desafíos. La cooperación es la base de este enfoque, fomentando la comunicación abierta y la confianza para resolver los problemas de forma colectiva. Los líderes adaptan sus estilos a las demandas de las situaciones en lugar de seguir estructuras rígidas. Una cultura de aprendizaje y retroalimentación continua impulsa a los equipos a crecer y evolucionar con cada éxito y revés. Al combinar estos elementos, el modelo Cooplexity permite a las organizaciones afrontar la imprevisibilidad con resiliencia y creatividad.

Lecturas y recursos adicionales

Zamora, R. (2020). Cooperación en complejidad: Cooplexity, un modelo de colaboración en complejidad en tiempos de incertidumbre y cambio. Lulu.

https://www.researchgate.net/publication/363771546_COOPERACION_EN_COMPLEJIDAD